El “pago igual por trabajo igual” –también conocido como “brecha salarial diferenciada por sexo” (o gender wage gap en inglés)—, es un tema que normalmente se asume con política a nivel nacional o local. Sin embargo, éste debería ser uno de los temas más importantes para las empresas que buscan tener programas de responsabilidad social empresarial (RSE) efectivos y que se reflejen en mayores tasas de retención y satisfacción de sus empleados.

Las cifras disponibles sobre la brecha salarial en Colombia parecen ser buenas, pero sin duda hay lugar para mejorar. Según la OCDE, entre el 2016 y el 2018 la brecha salarial diferenciada por sexo fue de 13.2% en promedio de todos los países miembros de la OCDE, mientras que en Colombia fue de 5.8%. Pero las cifras encontradas varían. Según el DANE, en 2017 correspondía al 17%, mientras que el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en los Objetivos de Desarrollo Sostenible asegura que para el 2019 correspondía al 20%, y que en los entornos rurales corresponde al 40%.

Según la última información disponible en la página de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2016 el gobierno colombiano envió información estadística que demuestra “la persistencia de una marcada segregación ocupacional (las mujeres se encuentran concentradas en los servicios y en el comercio), y el número de ocupados por nivel educativo y por sector que demuestran que cuanto menor es la educación de la mujer, menor es su inserción en el mercado laboral”.

Sin embargo, uno de los mayores errores es pensar que el gobierno tiene que arreglar todo y que los ciudadanos no podemos asumir este tipo de responsabilidades. Para esto sirve la RSE, como un modelo de autorregulación de los negocios que ayuda a que las compañías sean responsables por el impacto que tienen en los aspectos económicos, sociales, y medioambientales.

Uno de los aspectos de la RSE es el impacto que tienen las compañías en sus empleados. Esto incluye políticas que garantizan el bienestar, la felicidad y la productividad de los empleados y ayuda a que se reduzcan los niveles de rotación. También incluye los temas de equidad de género y, en especial, el pago igual a los empleados que desempeñan trabajos iguales.

Si bien la OIT indicó que el gobierno tenía que tomar medidas para aumentar la participación de las mujeres en el mercado, las empresas tienen el poder de realizar cambios estratégicos en sus organizaciones y de enfocar sus proyectos de RSE para cerrar la brecha salarial. En primer lugar, es recomendable garantizar políticas empresariales que garanticen el efectivo pago de salarios iguales para trabajos iguales. Y, en segundo lugar, las empresas pueden implementar programas que ayuden a que las mujeres obtengan nuevas habilidades y participen activamente en otros sectores normalmente dominados por los hombres (i.e. ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).

 

Por Ángela María Jurado Echeverri, Coordinadora del Plan Semilleros de Gómez-Pinzón Abogados.