Bogotá D.C., 6 de marzo de 2023.
La construcción de la nueva reforma laboral ha generado incertidumbre en los empleadores, pues se presume incremento en los costos laborales. Con independencia de si se comparte el enfoque de gobierno o no, lo cierto es que la coyuntura económica y la devaluación de nuestra moneda han tenido (y seguirá teniendo) un impacto en el flujo de caja de los empresarios, lo cual se traduce en una eventual reducción del presupuesto destinado al pago de salarios y obligaciones laborales.
Ante este panorama, que en principio parecería ser poco alentador para los negocios, recordamos que aún existen alternativas de flexibilización que pueden implementarse según la capacidad financiera y funcional de cada empleador para mantener los empleos y cumplir con su deber de solidaridad. Los empleadores podrán lograr eficiencias presupuestales con la implementación de beneficios extralegales, incluyendo algunas de las siguientes opciones:
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- Auxilios educativos: Estos representan un beneficio tanto para el trabajador que alivia su flujo de caja al cubrir el costo de matrícula u otros conceptos, como para el empleador, en la medida en que potencia la profesionalización de su personal.
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- Primas extralegales de retención: Los pagos por retención motivan la permanencia y el trabajo en equipo, pues podrán condicionarse al cumplimiento de metas globales y a la permanencia del trabajador.
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- Planes de acciones: Esta alternativa podrá ofrecerse a trabajadores “clave”, haciéndolos “parte”, generando mayor compromiso, lealtad e identidad. Asimismo, el empleador podrá manejar las expectativas de aumentos en la remuneración y generar eficiencias, pues usualmente los planes de acciones se sujetan a la permanencia del trabajador y resultados obtenidos, antes de realizar cualquier pago o entrega de acciones.
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- Beneficios en especie: En esta categoría los empleadores podrán ser creativos, implementando beneficios que contribuyan al clima laboral, por ejemplo, descuentos en comercios aliados, gimnasio, bonos regalo o días adicionales de vacaciones.
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La flexibilización de la remuneración supone validar las necesidades de los trabajadores, la planeación operativa del empleador y su impacto tributario. Generalmente, los beneficios extralegales ayudan económicamente al empleador que los reconoce, y al trabajador que los recibe, pues sobre las sumas entregadas no se realizarán aportes al sistema de seguridad social, y tampoco se realizarán los aportes parafiscales (en aquellos casos en que deban realizarse). Adicionalmente, estos pagos tampoco forman base de cálculo y liquidación de las prestaciones sociales (auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicio), de las vacaciones, ni de las indemnizaciones, cuando hay lugar a estas.
En todo caso, los empleadores deberán verificar que los pagos no salariales se realicen de manera correcta, analizando lo siguiente: (i) el soporte/razón del pago, pues si se trata de una retribución directa del servicio que presta el trabajador (ej. comisiones) el pago tendrá incidencia salarial, sin importar si se entrega en especie o el nombre que se le asigne; (ii) acordar por escrito los pagos que sean recurrentes; y (iii) los pagos por mera liberalidad deben ser ocasionales para mitigar el riesgo de que se entiendan como pagos salariales.
Finalmente, es importante recordar que, si bien existen alternativas de reconocimiento de pagos no salariales, las entidades de control administrativo laboral, como la UGPP (la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales), realizan revisiones estrictas a aquellos empleadores que reconocen pagos o beneficios extralegales y no salariales a sus trabajadores. Por lo tanto, la planeación y correcta implementación de estos esquemas es vital, pues el objetivo es generar eficiencias que en el futuro no se conviertan en una piedra en el zapato para los empresarios.
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Escrito por: Mauricio Montealegre, Director del grupo Laboral y Lina Tapiero, Asociada.