Derecho colectivo: asociación sindical, negociación colectiva y huelga

Con el propósito de garantizar el ejercicio del derecho fundamental a la libertad sindical sin perjudicar el funcionamiento de las empresas, se establecen como mínimo las siguientes garantías: Estás garantías serán reconocidas de proporcional al número efectivo de afiliados que contribuyan con cuota sindical a cada organización sindical y sin que un trabajador afiliado a varias organizaciones pueda ser tenido en cuenta más de una vez para el cálculo de la representatividad. 

1. Reconocimiento de las organizaciones sindicales.  
2. Cobro de las cuotas. 
3.  Permisos Sindicales.  
4. Toda organización sindical tiene derecho a disponer de una cantidad de horas de permisos remunerados. 
5. Comunicación con la dirección de la empresa y establecimiento de espacios para el diálogo. 
6. Acceso a los lugares de trabajo. 
7. Acceso a información sobre la empresa.  
8. Acceso y facilidades para la comunicación con los trabajadores.  
9. Participación de las organizaciones sindicales en los procesos de inducción y reinducción de los nuevos trabajadores. 

Para todos los efectos, entre otras, se considerarán conductas antisindicales, las siguientes: 

1. Fomentar la creación de sindicatos dominados o controlados por un empleador. 
2. Sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el propósito de control. 
3. Amedrentar, constreñir, entregar dádivas o hacer promesas para que el trabajador no se afilie o se desafilie de un sindicato. 
4. Desmejorar las condiciones de trabajo de los directivos fundadores del sindicato, de sus representantes o negociadores. 
5. Negarse a negociar un pliego de peticiones o solicitudes y/o dilatar la negociación colectiva. 
6. Despedir injustificadamente o terminar contratos a término fijo o de obra, si subsisten las causas que le dieron origen a la vinculación, a los miembros de la junta directiva, fundadores, representantes, negociadores o un número plural de afiliados. 
7. Negarse la persona empleadora a cumplir efectivamente sentencias judiciales, laudos arbitrales actos administrativos que declaren o hagan valer los derechos de los trabajadores. 
8. Tomar represalias de cualquier índole contra los trabajadores que hubieren declarado contra la persona empleadora en investigaciones administrativas, en procesos judiciales o arbitrales. 
9. Impedir o perturbar las reuniones o asambleas de los trabajadores sindicalizados. 
10. Despedir a los trabajadores que hubiesen participado en la huelga o paro, sin que exista causa justificada por ese motivo. 
11. Despedir trabajadores sindicalizados sin causa justificada, desde el momento de la presentación del pliego de peticiones hasta la solución del conflicto. 
12. Impedir al trabajador sindicalizado o directivo sindical el ejercicio de sus funciones como tal. 
13. Cuando las presiones de la persona empleadora hacen que se disminuya el número de sindicalizados, de manera que el sindicato mayoritario pierda su calidad de tal o se afecte el número mínimo para que pueda existir el sindicato. 
14. Establecer normas especiales o diferencias salariales o de otros beneficios entre los trabajadores(as) sindicalizados y no sindicalizados. 
15. Denigrar de los sindicatos y difundir informaciones difamatorias acerca de los mismos, entre sus afiliados, entre los trabajadores(as) de las empresas y ante la comunidad en general. 

Los trabajadores gozarán de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar el derecho a la libertad sindical. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra toda acción u omisión que tenga por objeto: 

1. Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; así mismo, dejar de contratar a una persona por motivos sindicales. 
2. Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales. 
3. Establecer mejores condiciones laborales para quienes no estén sindicalizados. 

En los términos del artículo 200 del Código Penal queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical. 

Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de Subdirectivas Seccionales, en aquellos municipios distintos al de su domicilio principal y en el que tenga un número no inferior a 25 miembros. Igualmente, se podrá prever la creación de Comités Seccionales en aquellos municipios distintos al del domicilio principal o el domicilio de la subdirectiva y en el que se tenga un número de afiliados no inferior a 12 miembros. No podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio. 

El sindicato de industria podrá prever en sus estatutos la creación de Subdirectivas por cada empresa en un mismo municipio en la que tenga presencia, para lo cual se aplicarán las siguientes reglas: 

1. Solo podrá hacerlo en aquellos municipios, siempre y cuando la subdirectiva agrupe por lo menos a 25 trabajadores que presten sus servicios para la empresa y realicen su actividad en dicho municipio. 
2. El Sindicato podrá tener más de una subdirectiva en un municipio siempre y cuando los afiliados que agrupe la subdirectiva laboren en distintas empresas, caso en el cual gozarán de fuero sindical 10 miembros; si el número de tales afiliados supera los 100 hasta 299, 12 de ellos gozaran de fuero sindical; y si es igual o superior a 300, 2 trabajadores gozarán de fuero sindical por cada 300 adicionales a los primeros 300.
3. Igualmente se podrá prever la creación de Comités Seccionales de empresa en aquellos municipios donde tenga un número de afiliados no inferior a 12 que presten sus servicios para la empresa y realicen su actividad en dicho municipio. El Sindicato podrá tener más de un comité seccional siempre y cuando los afiliados que agrupe laboren en distintas empresas. 

Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar que los empleadores y/o contratantes respectivos deduzcan de los salarios y/u honorarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir. La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retención de las cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al empleador y/o contratante su valor y la nómina de sus afiliados. Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del momento en que aquél, o el sindicato, comunique por escrito al empleador y/o contratante el hecho de la renuncia o expulsión; quedando a salvo el derecho del sindicato en caso de información falsa del trabajador. 

Previa comunicación escrita y firmada por el presidente, el fiscal y el tesorero de la federación, confederación o central sindical, la persona empleadora y/o contratante deberá retener y entregar las cuotas federales y confederales que el sindicato esté obligado a pagar a esos organismos de segundo y tercer grado a los cuales está afiliado. Para tal efecto se deberán adjuntar los estatutos y constancia de afiliación del sindicato emitida por la respectiva federación, confederación o central sindical. 

Las negociaciones colectivas, tanto en el sector público como en el privado, pueden tener lugar a nivel de rama de actividad económica o industria, grupo empresarial, de gremio, de empresa o entidad, o en cualquier otro nivel superior que las partes acuerden. 

Las convenciones colectivas de industria o rama de actividad económica establecen mínimos que pueden ser mejorados por las convenciones de grupo económico o gremiales y éstos a su vez sólo pueden ser superados por las convenciones de empresa. La negociación colectiva no puede derogar in pejus la legislación laboral, así como las negociaciones del nivel inferior no pueden desmejorar las de los niveles superiores. 

Solo las organizaciones sindicales más representativas de los trabajadores pueden negociar colectivamente a cualquier nivel. No es posible negociar a cualquier nivel directamente con trabajadores no sindicalizados. 

Los efectos de las convenciones fruto de la negociación colectiva por rama de actividad o de industria son vinculantes, en cada nivel, a todas las unidades productivas o formas de organización indistintamente de su forma jurídica.  

Por tanto, los trabajadores/as beneficiarios por los efectos erga omnes deberán contribuir con el pago de cuota convencional a favor del sindicato mayoritario.  

El trato diferenciado en materia salarial o prestacional no se tendrá como discriminatorio si tiene como fundamento las condiciones más favorables establecidas por medio de convenciones colectivas cuando en virtud de esta ley, tales convenciones no tengan aplicación erga omnes y el trato diferenciado sea a favor de trabajador o trabajadora sindicalizado. 

La negociación colectiva en cualquier nivel deberá adelantarse con la organización sindical con mayor representación en el respectivo nivel, en una única mesa de negociación y concluir en la suscripción de una única Convención Colectiva. 

Tiene por objeto regular la franja horaria de las jornadas laborales, las tarifas aplicables para la respectiva remuneración, garantizando la protección de un pago justo y proporcional a la calidad y cantidad del trabajo.

En caso de pluralidad de organizaciones sindicales o empresas, éstas deberán realizar previamente actividades de coordinación para la construcción del pliego de peticiones, con el fin de nutrir el pliego, a ser tramitado por la comisión negociadora del sindicato más representativo del nivel.

Estará a cargo de la agremiación más representativa de cada uno. 

Se prohíbe la suscripción o acuerdo por cualquier vía de los pactos colectivos, entendidos como acuerdos colectivos de cualquier tipo, celebrados entre trabajadores no sindicalizados, por una parte, y uno o varios empleadores, o una o varias asociaciones de empleadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo; así como cualquier beneficio otorgado a los trabajadores por uno o varios empleadores, o una o varias asociaciones de empleadores, cuya condición de acceso o para ser beneficiario sea la no sindicalización, independientemente de su denominación. 

Los pactos colectivos o cualquier acuerdo similar en los términos de este artículo perderán vigencia desde el momento de la entrada en vigencia de la reforma. 

Los derechos y prerrogativas individuales que estuvieren contenidos reconocidos en los pactos colectivos en favor de los trabajadores, por efecto de esta ley se constituyen como derechos adquiridos y por tanto pasan a formar parte de su patrimonio individual y de sus contratos individuales de trabajo. No podrá exigirse su devolución al momento de la constitución de una organización sindical y/o afiliación a la misma.

Las organizaciones sindicales se constituyen para fomentar y defender los intereses de los trabajadores, sin autorización previa, y ajena a toda intromisión del Estado o de los empleadores. No corresponde a sus fines la celebración de contratos para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Queda prohibida la celebración de nuevos contratos sindicales o figura jurídica que tenga los mismos fines.  

Los contratos sindicales celebrados derogados mediante la presente ley, vigentes al momento de entrada en vigencia de la misma, no podrán ser prorrogados, ni vincular a nuevos afiliados partícipes, y sólo mantendrán su vigencia hasta tanto los afiliados partícipes sean vinculados directamente por quien fuera la empresa beneficiaria del contrato sindical.

Deberán suscribirse acuerdos de formalización laboral y el sindicato deberá ser parte. Los contratos laborales individuales acordados en el acuerdo de formalización laboral, además de su naturaleza laboral, de tener que ser directos con la empresa beneficiaria, deberán tener como modalidad a término indefinido. Para el sector público, el contrato sindical se mantendrá vigente entre tanto se cree la planta temporal respectiva y ésta mantenga a los trabajadores- antes afiliados partícipes- al menos durante el mismo tiempo que estaba previsto el contrato sindical. 

El derecho de huelga es un derecho humano, constitucional, fundamental, internacional, interamericano. Se eleva a “expresión de la protesta social”. Consiste en la afectación del normal desarrollo de actividades de producción o servicios prestados por parte de los trabajadores, realizada por éstos con una finalidad de reclamo o protesta, definida por procedimientos democráticos, que tiene por finalidad la defensa de sus intereses económicos, sociales y políticos. 

Se permite el derecho de huelga en todos los servicios, salvo en aquellos considerados esenciales en el sentido estricto del término, en los que podría adelantarse con la previsión y respeto de servicios mínimos. Se entiende por “servicio público esencial en el sentido estricto del término” aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la salud y la integridad de las personas. 

Podrán celebrarse huelgas parciales en locales, fábricas, sucursales, procesos de la producción. La Huelga puede ejercerse en diversidad de modalidades, tales como: trabajo a reglamento, brazos caídos, ocupación de la empresa, total, parcial, local, entre otras, conforme a los criterios desarrollados por los órganos de control de la OIT. 

Se permite el derecho de huelga en todos los servicios que no sean públicos esenciales en el sentido estricto del término, en los términos de esta ley y de la interpretación realizada por los órganos de control de la OIT. Servicio mínimo. Se entiende por servicio mínimo las operaciones estrictamente necesarias para no comprometer los derechos fundamentales a la vida y la seguridad o el acceso a la acción de tutela, de toda o parte de la población. 

Las organizaciones sindicales con presencia en entidades que prestan servicios públicos esenciales podrán ejercer la huelga cuando garanticen la prestación de servicios mínimos. Se entiende por servicio mínimo las operaciones estrictamente necesarias para no comprometer los derechos a la vida, la seguridad, la salud, de toda o parte de la población. 

La definición del servicio mínimo para cada empresa o entidad será adoptada por acuerdo entre la persona empleadora y la organización sindical; de no lograrse el acuerdo será decidida por un órgano especializado.  

No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo contractual, es decir aquella derivada del no acuerdo en la etapa de arreglo directo de la negociación colectiva, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que la regulan. En las demás modalidades de huelga, tales como la de solidaridad, política o de protesta, ambiental, imputable al empleador o cualquier otra sólo se requerirá que su declaratoria haya sido aprobada por la mayoría de afiliados del sindicato que laboren en la empresa, gremio, grupo económico, rama o nivel en el que se negocie, cuando éste afilie a la tercera parte de los trabajadores de la empresa o del lugar de trabajo; o por la tercera parte de los trabajadores de la empresa cuando el sindicato afilie a menos de esta proporción, del ámbito en el que se pretende desarrollar el cese de actividades. 

Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga contractual o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. 

La huelga contractual o el tribunal de Arbitramento serán decididas dentro los 20 días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal, presencial o virtual e indelegable, por la mayoría de afiliados del sindicato que laboren en la empresa, gremio, grupo económico, rama o nivel en el que se negocie, cuando éste afilie a la tercera parte de los trabajadores de la empresa o del lugar de trabajo; o por la tercera parte de los trabajadores de la empresa cuando el sindicato afilie a menos de esta proporción. Para efectos de la votación de la huelga se tomarán en consideración las reglas sobre representación. 

Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de la empresa, gremio, grupo económico o rama de actividad o industria laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma prevista.

Sin importar la finalidad o modalidades de huelga que decidan realizar los trabajadores o el sindicato, ésta sólo podrá iniciarse previa decisión democrática, habiendo brindado al empleador un aviso para que considere dar solución al motivo de la huelga y en todo caso deberá ser iniciada dentro de los 10 días hábiles siguientes a haber sido adoptada la decisión de iniciarla.  

Durante el desarrollo de la huelga, las mayorías que la aprobaron, si fuere el caso, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento. 

Dentro del término de 10 días, que pueden transcurrir entre el momento de adopción de la decisión de ejercer la huelga hasta el inicio efectivo de ésta, las partes si así lo acordaren, podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajo o de la Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT-CETCOIT-. 

Si en este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer un mecanismo alternativo de composición para la solución del conflicto que les distancia, de oficio o a petición de parte, intervendrá una subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales. 

Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos violen las garantías para la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos, y especialmente para la protección de la integridad y seguridad de los huelguistas y de los bienes de la empresa.  

Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos de trabajadores, aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.

La huelga no tiene límite legal para su duración. Cuando una huelga se prolongue por 60 días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, la persona empleadora y el sindicato o sindicatos votantes de la huelga durante los 3 días hábiles siguientes, podrán convenir, por acuerdo expreso, cualquier mecanismo de composición, conciliación o arbitraje para poner término a las diferencias dentro de los 3 días hábiles. Si vencidos los 5 días hábiles no es posible llegar a una solución definitiva, las partes de común acuerdo podrán solicitar al Ministerio de Trabajo la convocatoria del tribunal de arbitramento. El Ministerio del Trabajo no podrá convocar a un tribunal de arbitramento sin la solicitud y acuerdo expreso de las partes del conflicto colectivo. 

El derecho de huelga solo podrá ser restringida total o parcialmente una vez haya sido judicialmente declarada ilegal, lo cual sólo será procedente por las siguientes razones:  

1. Cuando se trate de un servicio público esencial en sentido estricto del término y no se cumpla la prestación del servicio mínimo. 
2. Cuando su declaración no siga el procedimiento democrático. 
3. Cuando no sea pacífica. 

Ejecutoriada la decisión judicial por medio de la cual se declara ilegal de la huelga, los trabajadores deberán reincorporarse al desarrollo de labores, dentro de los 3 días hábiles siguientes. 

Los tribunales de arbitramento conformados para resolver los conflictos de intereses son competentes para pronunciarse sobre todos los puntos de interés de los trabajadores o sus organizaciones planteados en el pliego de peticiones y no acordados por las partes en la etapa de arreglo directo.  

En consecuencia, no podrán declarar su falta de competencia o inhibirse de resolver las peticiones del pliego. 

Deberá fundarse exclusivamente en las siguientes causales: 

1. Haberse proferido el laudo de forma extemporánea. 
2. Cuando los árbitros se pronuncien sobre materias no sometidas a su decisión o concedan más de lo pedido en el pliego. Cuando el laudo desconozca o reduzca derechos de los trabajadores plasmados en leyes, convenciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos anteriores. 
3. Cuando el laudo en su conjunto contenga beneficios inferiores, iguales o equivalentes a los otorgados unilateralmente por el empresario o de común acuerdo con grupos de trabajadores no sindicalizados. 
4. Cuando el laudo ofrezca a los sindicatos minoritarios más y mejores beneficios en su conjunto que al o los sindicatos mayoritarios. 

En los eventos en que el laudo se anule en su totalidad, deberá integrarse el tribunal con nuevos árbitros. Los 3 árbitros serán designados de común acuerdo por las partes involucradas en el conflicto colectivo de una lista de 70 abogados, integrada por consenso tripartito en la Comisión de Concertación de Políticas Salariales o Laborales o por la subcomisión tripartita que ésta encargue para tal función, a más tardar dentro de los 6 meses siguientes a la expedición de este estatuto. De no lograrse acuerdo en la Comisión, el Ministerio integrará la lista, en la que considerará los y las árbitros sugeridos por empleadores y centrales sindicales. 

La lista de árbitros tendrá una vigencia de 4 años. Para ser árbitro se requerirá ser abogado inscrito, con estudios de postgrado de derecho laboral o con una experiencia acreditada de al menos tres años relacionados con relaciones laborales”.