Estabilidad laboral y modalidades de contratos: una reforma estructural para las empresas

Bogotá D.C., 20 de abril de 2023.

Tal vez lo mejor del proyecto de Ley es la claridad que pretende ofrecer para las situaciones de estabilidad laboral. Esto, que es un alivio para las situaciones de inseguridad jurídica que viven en el día a día las empresas colombianas, es opacado por las limitaciones a la voluntad de las partes en las modalidades de contrato.

Estabilidad laboral: se definen 5 modalidades de estabilidad laboral, aclarando las condiciones legales aplicables a la protección para el despido. No obstante, se aclara que la norma no pretende limitar las modalidades, por lo que eventualmente podrían surgir nuevas formas de protección, considerando las particularidades que tenga cada situación planteada.

Las modalidades son:

1. 1. 1. Fuero sindical: De acuerdo con lo que esté vigente en la Ley y en acuerdos colectivos.
      2. Fuero de salud: Cuando exista una afectación grave en su salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.
      3. Personas en situación de discapacidad: Cuando exista una limitación física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo, sin importar la escala, siempre que en un contexto determinado le impida la integración profesional o el desarrollo de roles ocupacionales en condiciones dignas y de igualdad. No es necesario que exista calificación de pérdida de capacidad laboral.
      4. Fuero de maternidad: Hasta los 6 meses después del parto. Se incluye en la Ley la disposición jurisprudencial vigente que consiste en la protección a favor del cónyuge, pareja o compañero/a permanente en los casos en los que la pareja no tenga un empleo formal, y esté incluida como su beneficiaria en el sistema de seguridad social en salud.
      5. Fuero de Pre pensionados: Para trabajadores a quienes les falten 3 años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización, o teniendo las semanas le falte igual tiempo para cumplir la edad pensional mínima.

Claridad y seguridad jurídica: Cuando se contrate a la persona conociéndose su condición (incluyendo la referencia en el contrato de trabajo), no se requerirá de autorización del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato de trabajo con justa causa (no aplica al fuero sindical).

Tipos de contrato: El contrato a término indefinido será la regla general. Los demás estarán condicionadas a una naturaleza temporal y excepcional del empleador.

Contrato a término indefinido: La regla general será el término indefinido. Siempre que persistan las causas que dan lugar a la contratación (necesidades de servicio), deberá acudirse a este contrato.

Contrato a término fijo: por término superior a 1 mes y máximo de 2 años. Para atender necesidades temporales del empleador. Deberá constar por escrito y especificar la necesidad temporal que se pretende atender y su conexión con la duración. Si se celebra por un término inferior a 1 año, las partes podrán prorrogarlo el número de veces que estimen convenientes. En ningún caso el tiempo inicial pactado y sus prórrogas puede ser superior a 2 años. Si no se celebra por escrito, o no se especifique la necesidad temporal, o si en realidad tiene por objeto satisfacer necesidades permanentes del empleador, o si el plazo excede los 2 años, será considerado como indefinido.

Contrato por duración de obra o labor determinada: deberá constar por escrito y ser temporal. Debe indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender. Si no consta por escrito, o no se especifica la obra o labor contratada, o tiene por objeto atender una necesidad permanente, o si finalizada la obra o labor contratada el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se entenderá a término indefinido.