Con la declaración de emergencia de salud pública causada por el COVID-19 inició el gran reto de los empleadores de implementar el teletrabajo. Sin embargo, a pesar de que la norma que regula esta modalidad de trabajo, la de teletrabajo, existe desde el 2008 (2012 si se evalúa la reglamentación), cuando debió implementarse no fue posible, por lo menos lo que se esperaría de una norma que tenía más de 10 años de vigencia.
Las cifras del Ministerio del Trabajo hablaban de un escaso 14% de empresas bajo esta modalidad antes del inicio de la pandemia, y en la mayoría de estos casos la figura no contemplaba un uso masivo sino meramente experimental o excepcional. La percepción de las empresas es que el teletrabajo era demasiado reglado o rígido, y que los requerimientos administrativos, legales y operativos eran demasiado complejos. Esto, quedó demostrado cuando la cuarentena (llamado aislamiento preventivo en Colombia) fue implementada y la modalidad de mayor acogida no fue el teletrabajo, sino el trabajo remoto en casa y a distancia que trajo la circular 021 de 2020 del Ministerio del Trabajo.
De acuerdo con este Ministerio, el trabajo remoto surge de la interpretación del numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 que establece: “4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”.
Más allá del análisis de la interpretación, es evidente que el elemento ocasional, que superó los 12 meses, quedará como una anécdota legal más de la pandemia, que promovió el llamado a una nueva regulación de teletrabajo, menos rígida, más flexible.
Sin embargo, revisado el trabajo remoto, se concluye que en muchos casos esta “modalidad flexible” migró en forma casi imperceptible al teletrabajo. Las medidas rígidas y robustas de antes hoy parecen normales. Así, durante la evolución de la cuarentena, muchas empresas empezaron a validar las necesidades particulares de sus trabajadores y su negocio, suministrando equipos de conexión que facilitaran la interacción laboral digital, incluyendo además elementos básicos de oficina como sillas, escritorios, pantallas, teclados, diademas de comunicación, y hasta teléfonos celulares con planes de voz y datos. A esto, se sumó el reporte de la modalidad de trabajo remoto a las ARL, la evaluación de los puestos de trabajo, y la creación de nuevas políticas y lineamientos de servicio por medio del trabajo virtual.
Esta nueva realidad, catalogada así hasta el hastío en webinars y seminarios, nos permitió concluir que el rígido, robusto e incómodo teletrabajo se volvió normal e incluso natural para el día a día del empleador.
La nueva ley que regula el trabajo remoto no modifica el teletrabajo, ni lo flexibiliza, por el contrario, pretende regular el vacío legal en el que se encuentran muchas empresas del país que prestan servicios bajo la hipótesis del trabajo “ocasional” en casa (que no es teletrabajo según el artículo 6 de la ley 1221 de 2008 antes mencionado). Bajo esta nueva ley, el trabajo remoto tendrá una duración de 3 meses prorrogables por otros 3 meses más por una única vez, o simplemente extenderse hasta tanto cesen las circunstancias extraordinarias que provocaron su implementación.
Desde esta perspectiva, podrá argumentarse que el trabajo remoto estará vigente, siempre que la pandemia nos obligue/permita trabajar desde casa, solucionando el débil argumento de lo ocasional que regula la ley actual de teletrabajo.
La pandemia seguirá representando un reto para el país, y el teletrabajo es solo un eslabón más en la cadena de una reforma laboral formal que necesita Colombia. Hoy se puede afirmar que el teletrabajo obedece a la necesidad de las partes de la relación laboral, y que la innovación de las leyes laborales solo es eficiente si se respaldada en la realidad del país.
Por: Mauricio Montealegre – Director del grupo de práctica laboral