Bogotá D.C., 20 de abril de 2023.

Los costos de los empleadores se incrementarán. Las indemnizaciones serán más altas y la movilidad salarial crea parámetros mínimos de aplicación.

Terminación del contrato: Se eliminan las faltas graves contractuales (las del contrato individual) como justa causa de terminación. Se incluyen las garantías del proceso disciplinario como garantías para la terminación del contrato, solucionando un debate jurídico previo (¿debe darse igual tratamiento a la sanción disciplinaria y a la terminación con justa causa?). Con el proyecto de Ley, deberá tratarse igual la sanción disciplinaria y la terminación del contrato con justa causa, en lo que al proceso interno del empleador se refiere.

El despido arbitrario o discriminatorio: Plantea el proyecto la prohibición a las terminaciones “arbitrarias” o “discriminatorias”. Si el trabajador “alega” haber sido despedido por un motivo discriminatorio, el empleador tendrá la carga de probar que ello obedeció a razones objetivas o no discriminatorias; en caso contrario, el despido se tendrá por ineficaz y el trabajador tendrá derecho al reintegro sin solución de continuidad, o la indemnización legal, a elección del trabajador. El tema polémico radica en el uso de los conceptos “arbitrario” y “discriminatorio” como sinónimos, cuando no lo son y  en la simplicidad del elemento “alegar”, como la facultad del trabajador para invertir la carga de la prueba, desconociéndose además la naturaleza sustantiva que debe tener la reforma del estatuto laboral, contraria a la naturaleza adjetiva de las normas procesales.

Indemnización por despido sin justa causa: Se incrementan con un mínimo de 45 días, así:

          • Término indefinido: 45 días por el primer año o fracción. 45 días por cada uno de los años subsiguiente y proporcional por la fracción de año.
          • Término fijo y obra y labor: 45 días mínimo. Pero se seguirá la regla anterior del tiempo que falte para finalizar el término pactado o la obra acordada.

 

Indemnización moratoria: Se elimina el límite de 24 meses que está vigente actualmente. Ahora, se pretende que se cause hasta cuando se verifique el pago de salarios, prestaciones legales y convencionales e indemnizaciones. La inclusión de la indemnización legal como elemento generador de otra indemnización genera mucha polémica legal y mediática. Este será un punto de mucho análisis técnico legislativo y, ojalá, de mucha crítica empresarial y académica.

Movilidad salarial: En la actualidad los salarios mínimos (ordinarios e integrales) deben ajustarse conforme al valor que establezca el gobierno nacional cada año. Para los salarios superiores al mínimo no existe una obligación legal de ajustar anualmente el salario. La “lucha” es constitucional y conceptual, considerando las implicaciones de la movilidad salarial.

La reforma laboral plantea un ajuste mínimo por año tomando como referencia el Índice de Precios al Consumidor (“IPC”) del año calendario inmediatamente anterior, y desde el primer día de enero de cada año. Aplicará para aquellos trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal mensual vigente.